全球化抱负 地产人才军备竞赛升级
当正确的战略锚定，人才是关键。在2017年这个夏天，万科发出了招募全球精英的“百将计划”，范围覆盖七大业务，30个城市，34家子公司。
对于人力资本及其生态，万科总裁郁亮称，“在创立之初，万科就旗帜鲜明地提出，人才是万科的资本。而现在，我们可以更进一步提出，为人才提供舞台是万科存在的意义。万科的核心价值，不是财务报表上的一串数字，不是一堆土地和在建工程，而是一群人、一种文化和一组正不断完善着的合约安排”。
此次万科“百将计划”打出的主题语是，“梦是可以用来想的，梦想不是”。郁亮此前解释，“对于那些有知识、有创造力、有创业热情，但缺少资本积累的人才，如果有一天，万科能成为他们的梦想归宿，那么万科的梦想也就自然实现了”。无论是小草计划，热带雨林计划，还是八爪鱼计划，无不是其人才的大开大合之运筹帷幄。
从事房地产行业猎头工作14年后，北京猎巢猎头公司总经理资爱民对自己的行业有一个认识，猎头工作与房地产市场并非正相关关系，市场的繁荣并不会有利于猎头工作，在行业剧烈变化的时候，猎头从业者反而迎来机会。“现在正是这样的时机。” 资爱民对中国房地产报记者说。
一家年销售额百亿体量的房企人力资源部总经理表示，现在房地产行业在人力资源上的争夺已经非常激烈。而正冲击千亿销售额的正荣集团的人力资源部总经理王帅表示，正荣已经动员全体员工网罗人才。
人才似河 流动加速
2017年知名房地产公司的知名职业经理人离职事件迭出。龙湖地产上海公司原总经理张泽林辞职，加入协信地产担任常务副总裁。碧桂园联席总裁朱荣斌辞去在碧桂园的所有职位。
最新的一则未经证实的消息是，5月24日，有网络消息称离开龙湖5年的房晟陶重回龙湖。房晟陶，人称“龙湖人力资源导师”，曾担任龙湖执行董事、薪酬委员会主席和首席人力资源官。
对人才的重要性，房晟陶此前在龙湖时做过深度分析，他称：凡事预则立，不预则废。规划和管控发展速度对一个房地产公司是尤其关键的。地产公司的资金链崩得很紧时，外界是能够估摸出来的甚至是可以算出来的。但比资金链隐蔽的人才链是否崩得太紧，外界一般无法深入了解和准确判断。
他认为，实际上人才链是更大的风险。“在很多时候，人才链的断裂就是资金链断裂的根本原因：不胜任的人员使得企业不能按既定计划实现营运现金流直接导致资金链断裂。人才链断裂的标志是公司的关键岗位人员配备的都是不胜任的、没有竞争力以及不适合的人员。这些现象出现的初期不会对企业的发展造成致命的影响，但在一两年后就会积重难返。当问题在两三年后发作的时候，轻则会导致企业发展停滞3~5年，重则一蹶不振，退出竞争舞台”。
从猎头工作中，资爱民深刻感受到了房地产企业之间竞争的加剧，行业集中度的提高意味着一批企业将面临淘汰，未来的竞争体现在目前，就是人才的竞争。即使作为资金密集型行业，资金的使用效率也依靠人来掌握，人力资源工作因此在房企内部的地位迅速提升。
在对人才的能力要求方面，战投、拿地能力被着重提及。资爱民表示，营销、项目工程管理人才的流动性依然较大，但同时此类人才供给量也较大。拿地困难已经成为房地产行业共识，以龙头房企恒大为例，很多企业在公开市场的拿地动作并不多，现在多依靠合作、并购获取地块，因此土地获取能力、资源整合能力尤其被房企看重。
人才的需求急迫，外部引进高管和内部培养是房企获得人才的两种主要渠道，不过外部引进高管面临的风险是与新公司的磨合、兼容，目前房企高管的80%仍然依靠企业自己培养，这也催生了高管队伍的年轻化。
王帅介绍，作为一家处于规模增长轨道的闽系房企，正荣集团青睐上世纪70年代末和“80后”人才。
资爱民对此也深有感触。“高管队伍确实正在年轻化，他们往往拥有高学历，在大公司有从业经历，项目上有战绩，基本面好、敢闯敢做。”
中国房地产行业的商业模式被不少人士诟病，利润大多来自土地增值而不是物业的经营和开发管理服务，地产第一代们的能力素质更多体现在政府资源以及交际能力，在并购、转型成为行业主题的今天，房企高管的素质需要进一步更新迭代。协纵策略管理集团联合创始人黄立冲观察到内地房企正在发生的变化，他认为，房企转型实业和金融的挑战主要来自于人才队伍。
“而国外的房地产开发是类金融行业，他们要求的金融知识很多，一般必须要等中国的房企老板的子女读完哈佛、Standford等商学院才有能力走铁狮门地产的那种模式。海外房地产开发基本上是“轻资产、重运营+资管和资产证券化“。这都需要极为深厚的金融知识、金融经验、物业运营经验和能力。基于这种判断，黄立冲表示，房企转型最难的就是企业领导人的思想、知识、能力、管理能力的转型。
另有房企人士告诉中国房地产报记者，集团对城市公司总经理的能力要求会更高，项目管理、资源获取、资金平衡、政府关系均是必备素质，同时企业为区域总经理、事业部负责人提供的薪酬诱惑力也难以抵挡，仅工资部分就可以达到税后300万~500万元，这还不包括通常高达200万元的奖金部分。
大公司人才兵法
人才缺乏是多元化探索和新业务拓展紧随而来面临的困难。中国房地产报记者发现，在文旅、特色小镇等领域转型的房企，对拥有政府背景的人才非常青睐，政府人才正出现“下海”新动向。
知情人士透露，万达、中弘股份等正在积极向轻资产模式转变，对文旅方面的人才极为渴求。这些企业往往通过高薪吸引有旅游行业背景的人才，例如政府旅游局、国企港中旅以及携程这样的民营企业。
2016年10月以来，对产业小镇重点布局的华夏幸福开始大规模招聘有产业背景与资源的人才，政府招商局、发改委成为最受青睐的对象，“通常都是上百人地去招聘，付出的薪酬是这些来自政府、国企人才原来工资的好多倍。”
正在大举扩张版图积极并购业务的融创，其董事长孙宏斌说，未来是房地产大公司的“钻石十年”，对从业人员要求会发生翻天覆地的变化，必须去适应。
没有系统性人力资源建设和特殊人才计划，很难在新的竞争浪潮里前进。万科对人力资源工作的重视以及对人力资源工作体系的打造在行业内受到赞赏。王石曾说他就做三件事：第一，决定这件事做不做;第二，决定这件事谁去做;第三，选好人后，承担用错人的责任。
对于万科开启新一轮的人才“百将计划”在全球范围招揽人才。上述房企人士表示，一些房企已经开始布局海外，拥有不少海外项目，在全球范围招聘可以寻找到国际化人才，“拥有国际化视野的人在思维上能打开另一扇窗户”。
“你也许可以教会火鸡爬树，但不如找一只松鼠来的容易些。”在《从优秀到卓越》一书中，这句简短的西方谚语被柯林斯理解为：找到一个正确的人更加重要。房地产大公司在人才策略上，都在实行内部培养与外部择选的“一体两面”路线。
迅猛崛起的碧桂园，其董事局主席杨国强对人才观有过一番直白的表达。“花20万元请一个不能做事的人是浪费时间和金钱，不如花300万元请真正有能力的人。”
我们也注意到，作为万科二号人物，郁亮对高层管理者做过辩证法式分析与用人兵法。郁亮认为，不必去评价一个管理者好与不好，凡事都不能绝对化：某个领导，所有下属都说他好，他就好吗？如果领导是老好人，温温吞吞的，下属的能力一定差，这样的团队会有出色表现吗？相反，所有下属都说在他手下干活压力大，不舒服，这个管理者就一定不好吗？再比如，是爱操心的领导好，还是不爱操心的领导好？都不一定，他若完全放手，风险就可能管理不好，如果不懂得放手，下属又不能成长，所以放手与不放手都是一个相对的概念，重要是面对现实，用结果评判。
